代替不可能性

組織から見た個人の価値は、この代替不可能性という言葉に置き換えられる。結局のところ、「その人の替わりを見つけることの難しさ」が、給与などの処遇を決定することとなる。
端的に言えば、「いなくなったらどのくらい困るか」ということだ。

一般に看護職員の方が介護職員よりも給与が高いのは、まさにこのためである。求人をかけても集まりにくく、また人員配置基準をキープしたり、加算を算定するための必要性も高い。
行うべき業務内容から給与が決まっているわけではない。

ただ、日本の雇用についての慣例は、この代替不可能性を必ずしも肯定していない。年功序列制のように。企業でも役所でも、能力ではなく、勤続こそが出世の道であった。
これは、個人の視点からは有り難いことである。己の能力や成果に関わらず、将来が保障されているのだから。しかし組織の視点からは、無能な人間に不必要な給与を支払っていることにもなる。
ただ、かつて国民が皆、夢を抱いて仕事に邁進していた高度成長期とは違い、これでは国際競争には勝てないのも道理だと思うが、まあこれは余談。

しかし、現在の介護業界は。
介護職員1名の替わりを見つけることさえ容易ではない。いわば極端な売り手市場になることで代替不可能性が高まっているのだが、だからと言って給与が上がるわけではないのがユニークなところだ。この理由は、

1. 介護報酬が変わらない以上、給与も上げることができない
2. 替わりが見つけにくいからと言って、誰にでもできる程度の仕事に高い給与は払えないという事実は揺らがない

の2面性がある。

これを打破するには、他の人間にはできない(唯一無二の特技を持っている者などいるわけがないので、正確には「替わりの人間が見つけにくい」)技能を身につけるしかない。それをアピールすることができれば、己の代替不可能性を高め、給与も上げさせることができるはずである。

最低限求められていることをするだけでは、「あなたが必要」などと思ってもらえないのは、当たり前の話だ。

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パートで充分?

私は現場に入るのは嫌いではない。
介護職だったのはこの仕事を始めて2ヶ月だけ、以後は相談職や管理職の合間に現場に入るということを続けてきた。

しかし現場に入っていると、

「時給800円のパートの方が私なんかよりもずっといい仕事ができるのに、時給換算したらその倍くらいになりそうな私が現場に入っているのは、会社としては人件費を無駄遣いしているに等しいのではないか」

という思いが頭をよぎる。

以前その話をうちの管理者にしたら、「ならその給料に見合うだけの仕事を現場ですればいい」というようなことを言われたが、実のところいったい何をしたらいいのか見当もつかなかったりするのだった……

ところで、「時給換算したら倍くらい」というのは適当である。実際に計算したことがあるわけではないのでご注意。

残業の考え方

介護の仕事においての時間外労働の考え方について。

例えば介護職員は、現場での通常の介護業務の他にも、やらねばならない仕事を与えられているものである。レクや行事の準備、ケアマネジメントの補助……これらを勤務時間外に行うことに対して、時間外手当を支給することは必要だろうか(①)。
また、他の職員の欠勤や遅刻早退によって、その穴を埋めるため、急に残業しなければならなくなった場合はどうか(②)。

私としては、①については時間外手当を支給する必要はないが、②は必要だと思っている。

①については、職員によっては、要領良く通常業務の合間に行うことで、残業をせずに済むことがある。もしもこうした残業で手当が出るなら、頑張って勤務時間内に終わらせようという意欲が失われる。仕事を早く済ませる能力のある人間が、むしろ損をするような仕組みは好ましくない。

②については、同じ時間外労働であっても①とは全く異なる。①が、自分で先の予定を立てて行えるのに対し、②はそうでないからだ。「この日、この時間にやってください」と施設から指定する以上は、その分の手当を支給するのは当然である。
でなければ、やがては「私、今日は予定があるので無理です」などと断られてしまうことになり、施設にとって却って損失となる。

このルールは、私が以前に勤めていた法人の事業所で管理者をしている時に、自分が本部へ時間外労働の伺いを立てる際に決めたものだ。

もし、①の場合で、そもそも与えられた仕事が、明らかに勤務時間内に終わらせるのは不可能な場合、どうすればいいか。
それはもう上司にそのことをそのまま伝え、仕事を減らしてもらうか、増員を願い出るしかない。それが認められなければ、今度は我慢するか退職するかの二択である。

②で法人が手当の支給を拒否した場合、「困るのは利用者さんだから」とサービス残業も致し方なしと考える職員は、善し悪しで言えば間違いなく「善」なのだが、正しいか誤っているかで言えば「誤」である。それが当たり前となって得をする人間はいないし、また本人にとっても、そうした形で負担を増やすことは、健康的に長く勤めるという視点からマイナスになりかねない。
管理職にある方々には、よく考えていただきたいと思う。

パブリックとプライベート

皆さんの事業所では、パブリックとプライベートの区分がきちんとなされているだろうか。
(セミパブリック、セミプライベートといった区分もあるが、ここではそうした領域の区分方法を論じたいわけではないので特に触れない。)

私は、どんなに小さな施設であっても、プライベートな場所は作っておくべきだと思っている。その理由は、そうしないと本来プライベートな場所で行われるべきことが、パブリックな場所で行われるようになってしまうからだ。
例えば職員間の雑談。
普通は、こうしたことは休憩時間中に休憩室で行われるべきであって、そこから出て働いている間は、なるべく私語は慎むようにと指導される。これは至極もっともであって、事業者の方針として示されれば、被雇用者には逆らう余地はない。

しかし、職員のプライベートな場所が全くなかったらどうだろう。休憩時間を確保しなければ法に反するので、たとえそれが形ばかりのものであっても休憩時間は与えられているはずだが、それに相応しい場所がなかったら。
一日の拘束時間を通じて私語を禁ずる、とすることが労働者に受け容れられるとは思えないし、そもそも人道的に問題があるとさえ思う。その結果、利用者さんの前で雑談することが横行してしまう。

エントリ「休憩と残業」で書いたように、メリハリを付けなければ、人の気持ちは緩んでしまう。
プライベートな領域を確保しないことは、職員に「公私の区別なくだらだらと働いていて良い」と許可するのに等しいと思っている。

夜勤中の休憩

まず始めに。
私は労務管理に疎い。介護保険施設で事務主任をしていたことはあるが、全て業務を委託していた会計事務所に頼りきりで、何か疑問が生じるとその都度尋ねて答をもらっていたため、基本が一切身についていないのである。

ということを前提にしたうえで、介護施設における夜勤の休憩について考えてみる。
まず、労働基準法にはこうある。

第三十四条  使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2  前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の 過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3  使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

夜勤は、勤務時間が15時間以上となる施設もあれば、1回8時間程度の準夜勤としているところもあるだろう。いずれにしろ、休憩は8時間を超える場合においては少なくとも1時間と定められているのみだ。
そして、休憩とは労働者が自由に使えるものでなければならない。すなわち、時刻を定めて行うことになっている業務がないとしても、入居者さんからのコールがあった際にはそれに応じなければならない時間は、休憩とは認められない。

夜勤職員が複数勤務していれば、休憩は交代で取ればいいだけの話である。しかし規模の小さな施設やグループホームなどで、夜勤者が1名しかいないこともあるだろう。
そして、夜間の人員配置基準は常時1人以上とされている。唯一の職員が休憩を取っている時間は、「常時1人以上」を満たさなくなると考えられるので、つまりは遅番職員がまだ勤めている時間内、もしくは早番職員が出勤してきた後に、それらの職員と交代して休憩に入る時間を確保するしかないわけだ。そして、一人になる時間は全て勤務時間とする。

例えば遅番が20時まで、早番が6時からの施設だとすると、少なくともその間の10時間は休憩なし。これはあまりにハードである。
そこで、休憩時間とは別に、コールがあった時には対応しなければならないが、それ以外は好きなことをしていて良い仮休憩的な時間を設けるとしたらどうなるのだろう? 「常時1人以上」を満たさなくなってしまうのだろうか?

というようなことを、昨晩の夜勤中に考えたのだった。